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績(jī)效工資是怎么算的?
2018-03-15 來(lái)源: 點(diǎn)擊: 次
不少職場(chǎng)人對(duì)績(jī)效工資是不理解的,那么績(jī)效工資怎么算?下面是小編為大家整理的2017績(jī)效工資計(jì)算方法,歡迎參考~
績(jī)效與薪酬管理思考之一:兩種績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法的比較
"員工工資=基本工資+崗位工資×公司系數(shù)×部門(mén)系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)",這種計(jì)算績(jī)效的公式在不少公司的績(jī)效工資的計(jì)算方案上頻頻出現(xiàn),但是,這種計(jì)算方法到底是否足夠的科學(xué)與合理呢?下面簡(jiǎn)要做一分析。
1、對(duì)公式設(shè)計(jì)的分析。公式的前半部分基本工資影響員工心理保健,但并不直接影響員工在具體工作上的行為,員工在具體工作上的行為受績(jī)效管理指標(biāo)的影響,績(jī)效工資是對(duì)員工在績(jī)效管理指標(biāo)所指示的方向上所做出努力而進(jìn)行的一種強(qiáng)化。后半部分是崗位績(jī)效工資,從公式上看,是按崗位的不同制定績(jī)效工資的不同標(biāo)準(zhǔn),再乘以績(jī)效系數(shù),而這個(gè)績(jī)效系數(shù)綜合考慮了三方面因素,即分公司績(jī)效系數(shù)、部門(mén)績(jī)效系數(shù)和員工個(gè)人的績(jī)效系數(shù),在處理上采取了相乘的方法。
2、績(jī)效系數(shù)不同設(shè)計(jì)方法的比較。
1)相乘法。從后半部分崗位績(jī)效工資的計(jì)算方法來(lái)看,這種相乘會(huì)帶來(lái)放大效應(yīng),對(duì)員工來(lái)說(shuō)是不公平的。舉例來(lái)說(shuō),假設(shè)由于市場(chǎng)某種因素影響,分公司所有部門(mén)的員工的業(yè)績(jī)?nèi)拷禐轭~定工作目標(biāo)的90%,這相應(yīng)就使各部門(mén)和整個(gè)分公司的業(yè)績(jī)降為額定的90%,那么這種績(jī)效的變化對(duì)員工的影響應(yīng)該是使其績(jī)效工資同步降為原來(lái)的90%才合理,但是由于采取連乘法,降幅被不合理地大大放大了,達(dá)到72.9%。因?yàn)楦鶕?jù)公平原理,績(jī)效工資應(yīng)設(shè)計(jì)成與員工個(gè)人績(jī)效的變化大致成正比方才公平。但是,剛才的舉例過(guò)于理想化,在實(shí)踐中不同部門(mén)的業(yè)績(jī)?cè)鰷p水平是不一樣的,如果有的部門(mén)超額完成指標(biāo),有的部門(mén)剛才完成,而有的部門(mén)沒(méi)有完成額定指標(biāo),則分配情況與傳統(tǒng)的按業(yè)績(jī)分配(典型的實(shí)踐模式比如無(wú)差別的計(jì)件工資制、提成工資制)就不一樣,前者會(huì)帶來(lái)眾人劃槳開(kāi)大船,大家協(xié)力奔小康的團(tuán)隊(duì)效應(yīng),而后者則會(huì)出現(xiàn)各行其是,不互相配合扶持甚至互相拆臺(tái),只消滿(mǎn)足個(gè)人績(jī)效達(dá)標(biāo)而已。
2)加權(quán)法。如果績(jī)效工資在計(jì)算上不完全將其與個(gè)人的業(yè)績(jī)完成情況直接掛鉤,而是綜合考慮多方面因素,將企業(yè)、部門(mén)與員工個(gè)人的利益相統(tǒng)一的話,采取加權(quán)的方法是可以達(dá)成這個(gè)目標(biāo)的,但是仍然是要以員工個(gè)人的業(yè)績(jī)?yōu)橹饕目?jī)效工資評(píng)定依據(jù),比如企業(yè)(或分公司、事業(yè)部)績(jī)效系數(shù)、部門(mén)績(jī)效系數(shù)和個(gè)人績(jī)效系數(shù)的權(quán)重比分別為1:2:7或2:2:6,具體如何區(qū)分權(quán)重要看各方面在具體的績(jī)效的取得上相應(yīng)的貢獻(xiàn)到底是多少,而不能完全地出于制約而采取人為強(qiáng)制的績(jī)效捆綁這種不公平的做法。如果能夠根據(jù)實(shí)際情況比較合理地設(shè)置好不同績(jī)效系數(shù)的權(quán)重,這樣雖然所得報(bào)酬并不完全符合員工努力程度,但是大體上從員工個(gè)人角度看仍然是公平的(符合"公平原理"的精神),而采取連乘法計(jì)算績(jī)效系數(shù)則不然,由于乘積法相對(duì)加權(quán)法具有放大效應(yīng),從員工個(gè)人來(lái)看,并不是十分的公平的。
綜上所述,在績(jī)效系數(shù)的計(jì)算上,相乘法比較激進(jìn),實(shí)施起來(lái)有一定風(fēng)險(xiǎn),它一般只適用于團(tuán)隊(duì)成員力量比較平均、團(tuán)隊(duì)成員有發(fā)展?jié)摿Φ那闆r,在此情況下,團(tuán)隊(duì)成員間會(huì)發(fā)生良性互動(dòng),互相扶持,從而在個(gè)人已往管理環(huán)境條件下能取得的業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上,獲得進(jìn)一步的提高,并由績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)獲得行為強(qiáng)化;而加權(quán)法比較溫和,在適用上沒(méi)有什么特別的人員素質(zhì)方面的要求。若以管理學(xué)上大家所熟知的公平原理來(lái)判斷,由于公平原理是基于員工個(gè)人投入產(chǎn)出角度與他人的投入產(chǎn)出進(jìn)行社會(huì)比較來(lái)判斷是否公平,故相乘法相對(duì)比較偏離該理論的精神,從個(gè)人角度上來(lái)講不符合公平的有關(guān)要求,而加權(quán)法相對(duì)更符合公平原理的有關(guān)要求。
不少職場(chǎng)人對(duì)績(jī)效是不理解的,那么
2017績(jī)效工資怎么算
績(jī)效與薪酬管理思考之一:兩種績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法的比較
"員工工資=基本工資+崗位工資×公司系數(shù)×部門(mén)系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)",這種計(jì)算績(jī)效的公式在不少公司的績(jī)效工資的計(jì)算方案上頻頻出現(xiàn),但是,這種計(jì)算方法到底是否足夠的科學(xué)與合理呢?下面簡(jiǎn)要做一分析。
1、對(duì)公式設(shè)計(jì)的分析。公式的前半部分基本工資影響員工心理保健,但并不直接影響員工在具體工作上的行為,員工在具體工作上的行為受績(jī)效管理指標(biāo)的影響,績(jī)效工資是對(duì)員工在績(jī)效管理指標(biāo)所指示的方向上所做出努力而進(jìn)行的一種強(qiáng)化。后半部分是崗位績(jī)效工資,從公式上看,是按崗位的不同制定績(jī)效工資的不同標(biāo)準(zhǔn),再乘以績(jī)效系數(shù),而這個(gè)績(jī)效系數(shù)綜合考慮了三方面因素,即分公司績(jī)效系數(shù)、部門(mén)績(jī)效系數(shù)和員工個(gè)人的績(jī)效系數(shù),在處理上采取了相乘的方法。
2、績(jī)效系數(shù)不同設(shè)計(jì)方法的比較。
1)相乘法。從后半部分崗位績(jī)效工資的計(jì)算方法來(lái)看,這種相乘會(huì)帶來(lái)放大效應(yīng),對(duì)員工來(lái)說(shuō)是不公平的。舉例來(lái)說(shuō),假設(shè)由于市場(chǎng)某種因素影響,分公司所有部門(mén)的員工的業(yè)績(jī)?nèi)拷禐轭~定工作目標(biāo)的90%,這相應(yīng)就使各部門(mén)和整個(gè)分公司的業(yè)績(jī)降為額定的90%,那么這種績(jī)效的變化對(duì)員工的影響應(yīng)該是使其績(jī)效工資同步降為原來(lái)的90%才合理,但是由于采取連乘法,降幅被不合理地大大放大了,達(dá)到72.9%。因?yàn)楦鶕?jù)公平原理,績(jī)效工資應(yīng)設(shè)計(jì)成與員工個(gè)人績(jī)效的變化大致成正比方才公平。但是,剛才的舉例過(guò)于理想化,在實(shí)踐中不同部門(mén)的業(yè)績(jī)?cè)鰷p水平是不一樣的,如果有的部門(mén)超額完成指標(biāo),有的部門(mén)剛才完成,而有的部門(mén)沒(méi)有完成額定指標(biāo),則分配情況與傳統(tǒng)的按業(yè)績(jī)分配(典型的實(shí)踐模式比如無(wú)差別的計(jì)件工資制、提成工資制)就不一樣,前者會(huì)帶來(lái)眾人劃槳開(kāi)大船,大家協(xié)力奔小康的團(tuán)隊(duì)效應(yīng),而后者則會(huì)出現(xiàn)各行其是,不互相配合扶持甚至互相拆臺(tái),只消滿(mǎn)足個(gè)人績(jī)效達(dá)標(biāo)而已。
2)加權(quán)法。如果績(jī)效工資在計(jì)算上不完全將其與個(gè)人的業(yè)績(jī)完成情況直接掛鉤,而是綜合考慮多方面因素,將企業(yè)、部門(mén)與員工個(gè)人的利益相統(tǒng)一的話,采取加權(quán)的方法是可以達(dá)成這個(gè)目標(biāo)的,但是仍然是要以員工個(gè)人的業(yè)績(jī)?yōu)橹饕目?jī)效工資評(píng)定依據(jù),比如企業(yè)(或分公司、事業(yè)部)績(jī)效系數(shù)、部門(mén)績(jī)效系數(shù)和個(gè)人績(jī)效系數(shù)的權(quán)重比分別為1:2:7或2:2:6,具體如何區(qū)分權(quán)重要看各方面在具體的績(jī)效的取得上相應(yīng)的貢獻(xiàn)到底是多少,而不能完全地出于制約而采取人為強(qiáng)制的績(jī)效捆綁這種不公平的做法。如果能夠根據(jù)實(shí)際情況比較合理地設(shè)置好不同績(jī)效系數(shù)的權(quán)重,這樣雖然所得報(bào)酬并不完全符合員工努力程度,但是大體上從員工個(gè)人角度看仍然是公平的(符合"公平原理"的精神),而采取連乘法計(jì)算績(jī)效系數(shù)則不然,由于乘積法相對(duì)加權(quán)法具有放大效應(yīng),從員工個(gè)人來(lái)看,并不是十分的公平的。
綜上所述,在績(jī)效系數(shù)的計(jì)算上,相乘法比較激進(jìn),實(shí)施起來(lái)有一定風(fēng)險(xiǎn),它一般只適用于團(tuán)隊(duì)成員力量比較平均、團(tuán)隊(duì)成員有發(fā)展?jié)摿Φ那闆r,在此情況下,團(tuán)隊(duì)成員間會(huì)發(fā)生良性互動(dòng),互相扶持,從而在個(gè)人已往管理環(huán)境條件下能取得的業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上,獲得進(jìn)一步的提高,并由績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)獲得行為強(qiáng)化;而加權(quán)法比較溫和,在適用上沒(méi)有什么特別的人員素質(zhì)方面的要求。若以管理學(xué)上大家所熟知的公平原理來(lái)判斷,由于公平原理是基于員工個(gè)人投入產(chǎn)出角度與他人的投入產(chǎn)出進(jìn)行社會(huì)比較來(lái)判斷是否公平,故相乘法相對(duì)比較偏離該理論的精神,從個(gè)人角度上來(lái)講不符合公平的有關(guān)要求,而加權(quán)法相對(duì)更符合公平原理的有關(guān)要求。
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